A Constituição Federal de 1988 estabelece como norma os princípios da isonomia e da igualdade. Dentro das relações trabalhistas, essas normas recebem uma conotação ainda mais importante, impedindo que situações de preconceito e marginalização sejam praticadas contra pessoas em condições de hipossuficiência.

Um dos tópicos mais importante que recebe proteção está justamente na proibição a diferença de salários entre pessoas que assumem funções semelhantes, apenas por motivos de sexo, idade, cor e estado civil (art. 7°, XXX, CF/88).

Tal proibição recebe amparo por toda a legislação trabalhista que expressamente prevê a garantia de salários iguais sem distinção de sexo (art. 5° CLT), bem como garante a possibilidade de equiparação salarial para os prejudicados.

Neste artigo, será abordado o que é a equiparação salarial, quais os requisitos para requerer a sua aplicação, qual o valor da equiparação e quando ela poderá ser negada.

Entenda o que é a equiparação salarial

A equiparação salarial é uma norma de proteção ao trabalhador, que impõe a igualdade de salários e condições à pessoa que assume as funções iguais dentro de uma mesma empresa.

Essa proteção surge de direitos previstos na Constituição Federal quando ela estabelece que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” (art. 5°, caput) e “proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critério de admissão” (art. 7°, XXX).

A equiparação levará em consideração as funções exercidas pelo empregado, independente do definido no contrato de trabalho formal, dessa forma, o que se leva em consideração não é o cargo ocupado pelo empregado, mas sim as atividades que ele exerce dentro deste cargo.

Para melhor entendimento, é importante estabelecer a diferença entre cargo e funções.

O cargo é a posição ocupada pelo empregado dentro da empresa, logo, existem cargos de analista, assistente, gerente etc. Já as funções são o conjunto de atividades e responsabilidades exercidas dentro do cargo.

A equiparação quando realizada tendo como base a função desenvolvida em vez do cargo, impede que o empregador obscureça a real atividade desempenhada apenas criando um cargo fictício dentro da empresa para impedir que a abusividade seja reconhecida.

Na CLT, esse direito está ostensivamente previsto no art. 461, onde o legislador se preocupou em definir o conceito, quais atividades mereceram a equiparação e quais as consequências para o empregador que cometer essa abusividade.

Ressalta-se ainda que ao definir a equiparação salarial, a lei criou uma série de requisitos para a sua configuração, que ajudarão ambas as partes da relação trabalhista a identificarem o seu enquadramento.

Requisitos para pedir a equiparação salarial

Os requisitos para se configurar a equiparação salarial estão previstos no art. 461 da CLT, que estabelece como parâmetros o tempo, a função, a produtividade, e impõe limitações quanto às diferenças respaldadas na experiência do empregado.

Tempo

O tempo faz referência ao período trabalhado pelo empregado dentro da empresa.

Na maioria das vezes, as empresas organizam planos de carreiras projetando aumentos salariais em relação ao período que o funcionário passar na empresa. Esses planos são permitidos pela lei trabalhista e até mesmo estimulado por valorizar o empregado com mais tempo de casa.

Contudo, se a empresa não possuir esses planos organizados, a experiência não poderá ser utilizada como critério de diferenciação, se os empregados tiverem quatro anos ou menos de tempo de serviço para o mesmo empregador, ou dois ou menos na mesma função.

Função

Para que seja permitida a equiparação será necessário confirmar a identidade de função.

Função refere-se ao conjunto de atividades desenvolvidas na rotina do empregado. Nesse caso, se, rotineiramente, um empregado possui as mesmas tarefas e responsabilidades que outro empregado, está configurada a identidade de função.

Caso o empregador queira afastar o cumprimento desse requisito, terá que comprovar que as mesmas atividades exercidas não possuíam a mesma perfeição técnica ou os empregados não eram igualmente produtivos.

Produtividade

A produtividade é uma relação de produção com o tempo. Quanto mais é produzido, em um período menor de tempo, mais produtivo é o empregado.

Obviamente, a depender da atividade desempenhada pelo empregado, esse requisito é bastante subjetivo, no entanto, variáveis como cumprimento de metas, prazos e satisfação geral de trabalho podem ser utilizadas para comparação.

Outros

Apesar dos requisitos já citados serem os pontos bases para a configuração da equiparação salarial, a doutrina e a jurisprudência criam outros requisitos complementares que auxiliem na identificação do paradigma a ser utilizado pelo reclamante.

Mesmo empregador. Para que a equiparação seja configurada, o paradigma, a pessoa que servirá de comparação na equiparação, deverá possuir o mesmo empregador.

Por exemplo, o funcionário de uma terceirizada, mesmo trabalhando no mesmo ambiente, desempenhando as mesmas funções, não poderá ser utilizado de paradigma para o empregado da empresa tomadora.

Mesmo estabelecimento. Os paradigmas também precisarão estar dentro do mesmo estabelecimento de trabalho. Assim, não poderão ser utilizados a grau comparativo pessoas que exercem as mesmas funções em um mesmo grupo econômico ou que atuam em diferentes filiais.

Paradigma atual. Não poderá haver comparações com um empregado que já não trabalha mais na empresa, mas que na época que trabalhava ganhava remuneração superior ao atualmente pago.

Como conseguir a equiparação salarial?

A equiparação salarial dificilmente será conquistada apenas na conversa com o empregador, por isso, é necessário que haja o acompanhamento de um advogado especializado na área para prestar o apoio e as orientações necessárias no ingresso de uma Reclamação Trabalhista.

O que é necessário

O passo mais importante é a prova da existência de um paradigma.

É necessário que o empregado comprove a existência de um segundo empregado que exerça as mesmas funções, mas receba valores superiores. Esse paradigma precisa ser da mesma empresa, trabalhar para o mesmo empregador e estar exercendo a sua função ao mesmo tempo que o reclamante.

Poderá ser utilizado como prova o contrato de trabalho, a carteira de trabalho, o contracheque, cumprimento de metas, elogios, comunicações de trabalho com exigências profissionais por meio de chamadas, mensagens por aplicativos, ou e-mails, etc.

Outro ponto necessário será a procura de um profissional especializado na área que poderá orientar quanto a melhor forma de ingresso com a ação, e quais documentos são mais adequados a cada caso.

Como pedir

Judicial ou administrativamente

A equiparação salarial poderá ser concedida por meio de um acordo com o empregador, principalmente, quando o empregado não quer se arriscar em perder o trabalho. Contudo, a forma mais eficaz continua a ser a judicial, pois dificilmente o empregador assumirá que cometeu um erro.

Da forma judicial, a equiparação poderá ser conseguida por meio de um processo iniciado por reclamação trabalhista. Nesse processo, além da equiparação, poderão ser requeridas indenizações de ordem extrapatrimonial, o dano moral.

Duração do processo

Não tem como definir um tempo médio despendido em um processo, pois existem muitos fatores que influenciam na sua duração, como o valor da causa (quanto maior o valor mais demorado o rito), existência de conciliação, ou até mesmo questões de ordem administrativas da própria vara.

Data para pedir

A data de uma ação que requer a equiparação salarial deverá seguir todas as limitações de prescrição e decadência de uma ação normal de cunho trabalhista. Logo,  o empregado tem até dois anos após o término da relação de emprego para ingressar com a ação e só poderá requerer valores referentes aos últimos 5 anos de trabalho.

Valor da equiparação salarial

A base do valor pago ao Reclamante da equiparação salarial será o valor do salário de seu paradigma.

Como é feito o cálculo

Na equiparação salarial o que se busca é que empregados diferentes que exerçam a mesma função recebam a mesma remuneração. Logo, o cálculo levará em consideração o valor do salário maior e aplicará as diferenças nos reflexos de verbas.

Exemplo, um empregado recebe R$ 2.000,00, mas o seu paradigma recebe R$3.000,00. O cálculo será realizado com base na diferença de R$ 1.000,00 reais, não apenas no salário, mas nas verbas reflexas, tais como férias, horas extras, 13° salário, adicionais, entre outros.

Período de pagamento

O período de pagamento das verbas resultantes da equiparação salarial sofrerá a mesma limitação do período de prescrição e decadência. Dessa forma, apenas serão recuperados os valores dos últimos 5 anos a ser contado do ingresso da ação.

Quando a equiparação salarial é negada

A equiparação salarial será negada se a empresa apresentar fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado.

Dessa forma, o pedido poderá ser indeferido se não cumprido os requisitos para a sua configuração, como nas seguintes hipóteses:

Quando o empregado não possuir o mesmo escopo de atividades que o seu paradigma; quando a diferenciação de tempo de serviço na empresa for superior a 4 anos para o mesmo empregador, ou 2 anos para a mesma função; quando a empresa possuir um plano de carreira que aplique a diferenciação de remuneração com base na antiguidade e merecimento (não precisa homologação); quando os empregados não tiverem a mesma capacidade técnica e produtividade; Também poderá ser negada quando os paradigmas forem inalcançáveis, logo, não possuírem o mesmo empregador (caso de terceirizadas), não trabalharem no mesmo estabelecimento, ou não serem contemporâneos a pessoa que realizou o pedido.