O que é demissão por justa causa?

Demissão por justa causa é uma forma de rescisão de contrato de trabalho prevista pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), pela qual o empregador rompe o contrato com o colaborador quando se comprova o cometimento de algum desvio gravíssimo na conduta do funcionário com impactos financeiros ou de imagem a empresa, como por exemplo improbidade, violação de segredo empresarial, embriaguez habitual, violência física e moral, abandono de emprego, etc.

A demissão por justa causa pode ser aplicada diretamente nos casos extremos, como àqueles citados acima, ou após uma séria de desvios de conduta do empregado no ambiente de trabalho. Isto posto, sanções como advertências verbais ou até mesmo escritas devem ser aplicadas como forma de subsídio para uma eventual demissão por justa causa. 

Isto porque é de responsabilidade do empregador comprovar o motivo que o levou a recorrer à aplicação da demissão por justa causa, visto que esse processo é um ato unilateral do empregador e traz grandes impactos financeiros ao empregado desligado. 

No processo de demissão por justa causa, o empregado perde acesso a alguns benefícios trabalhistas como férias proporcionais, aviso prévio, 13° salário, direito ao seguro-desemprego, ao saque do FGTS e multa indenizatória sobre o saldo. O empregado terá direito apenas ao salário proporcional aos dias trabalhados no mês e férias vencidas. 

Diferença entre demissão por justa causa x sem justa causa.

A demissão por justa causa difere da demissão sem justa causa em dois aspectos: o motivo que leva o empregador a demitir o trabalhador e os direitos rescisórios ao qual o trabalhador dispõe no encerramento de contrato .

A demissão por justa causa é um ato unilateral do empregador motivada por um desvio de conduta por parte do empregado que põe em xeque a relação de confiança e a manutenção do contrato de trabalho vigente. 

Não só a quebra de confiança abre a possibilidade para a demissão por justa causa. Lesões ao patrimônio da empresa, a imagem, a terceiros bem como posturas não condizentes com o ambiente de trabalho configuram motivos para que o empregado recorra à adoção da demissão por justa causa. 

A demissão sem justa causa pode ocorrer a pedido do trabalhador ou por motivo não considerado grave. Pode decorrer por inúmeros motivos como baixo desempenho, redução de custos, etc.

O colaborador dispõe nos casos de demissão sem justa causa o acesso a mais direitos se comparado ao trabalhador desligado com justa causa. 

O empregado desligado sem justa causa tem direito a multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e vencidas, seguro-desemprego e saque do saldo em conta do FGTS.

Em contrapartida, os trabalhadores demitidos por justa causa recebem apenas os valores rescisórios referentes ao mês de trabalho, férias vencidas (se houver) e o direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) somente nos casos em que há previsão legal para movimentação desse fundo como calamidade pública, doença, compra de imóvel, aposentadoria, entre outros.

Quais os motivos que pode haver demissão por justa causa?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no seu artigo 482, prevê a demissão por justa causa nas seguintes situações:

• Ato de improbidade: danos ao patrimônio da empresa para benefício próprio ou de terceiros, como roubo, atestados de ausência falsos, registro de cartão-ponto para outros funcionários, entre outros;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de conduta é a prática de ofensa moral com o agravante de embutir conotação sexual à ofensa. Já o mau procedimento é quando o funcionário exerce uma postura incompatível com os valores da empresa prejudicando o ambiente de trabalho;

• Comércio de produtos no local de trabalho: nos casos em que a empresa não permite esse tipo de prática no ambiente de trabalho e que se constitua um ato de concorrência à empresa para qual o trabalhador é empregado ou nos casos em que essa prática for prejudicial ao serviço;
• Demissão por condenação criminal: a demissão por justa causa só ocorre quando o empregado é detido por determinação de uma sentença transitada em julgado, ou seja, nos casos onde não é possível mais recorrer. Vale ressaltar que aqui não é o ato ilícito em si o motivo para a demissão, mas sim a detenção em virtude da condenação, que em suma, impossibilita o empregado de continuar as e exercer suas atividades laborais;
• Desídia: é a sequência de infrações leves cometidas pelo funcionário como faltas injustificadas, o não cumprimento de atividades, atrasos recorrentes, etc. Essa postura por parte do funcionário pode caracterizar a desídia, ou seja, uma falta de interesse pelo trabalho. Embora seja algo muito subjetivo, é possível realizar a dispensa do trabalhador por justa causa. Nesses casos, é necessário que o empregador define bem as métricas de produtividade para ter um embasamento mais consistente na hora da dispensa;
• Embriaguez habitual ou em serviço: a demissão por justa causa pode ocorrer se o empregado comparecer ao trabalho sobre os efeitos do álcool ou de outros entorpecentes, consumi-los durante a jornada ou se o seu uso durante a interjornada começa a afetar a atividade do funcionário na empresa;
• Violação de segredo empresarial: repasse de informações sobre projetos, patentes, métodos de execução entre outras informações sigilosas a outras empresas concorrentes;
• Insubordinação e indisciplina: insubordinação é o não cumprimento de uma ordem superior, como por exemplo, a realização de determinada tarefa. Já a indisciplina é quando o trabalhador descumpre as normas da empresa, como por exemplo, a não utilização de equipamentos de proteção individual (EPI ‘s);
• Abandono de emprego: é considerado abandono de emprego quando o funcionário falta ao trabalho sem justificativa por um período superior a 30 dias, quando ele trabalha em uma outra empresa durante o mesmo horário de trabalho contratado ou quando se confirma que o funcionário exerceu outras atividades durante o período em que esteve afastado do serviço.
• Ato lesivo à honra ou à boa fama: agredir fisicamente ou ofender, constranger, depreciar colegas de trabalho ou terceiros no ambiente laboral pode resultar demissão por justa causa exceto nos casos em que se comprove que a ação foi em legítima defesa. Entende-se também nesse disposto a prática de assédio moral no ambiente de trabalho,  visto que a sua ocorrência é mais comum nas relações entre empregados do mesmo nível hierárquico ou na relação com subordinados;
• Ato lesivo à honra ou à boa fama: constitui demissão por justa causa a prática dos mesmos atos citados acima como agressões físicas e ofensas morais, mas nesse caso, refere-se a atos praticados contra o empregador ou superiores hierárquicos. Cabe ressaltar aqui também que como no tópico acima, a comprovação de ação por legítima defesa descaracteriza a demissão por justa causa;
• Práticas de jogos de azar: a prática de jogos de azar nas dependências da empresa ou quando essa prática na interjornada prejudica o desempenho do trabalhador. Nesse último caso, a demissão por justa pode ser revertida na justiça como nos casos de embriaguez habitual no período de interjornada. A comprovação da queda de rendimento no trabalho pelo uso de álcool ou pela prática de jogos de azar durante o período de descanso do trabalhador carece de bases sólidas nos tribunais. Outro ponto que torna essa forma de demissão mais frágil perante a justiça é o reconhecimento que esses vícios sociais são classificados como doenças mentais ou comportamentais;
• Perda de habilitação profissional: ocorre nos casos em que o empregado perdeu a licença profissional para o exercício de determinada atividade. Vale apenas para os profissionais que necessitam de comprovação periódica em órgão reguladores ou conselhos de classe como advogados, contadores, enfermeiros, médicos, motoristas profissionais.

Como fazer uma demissão por justa causa?

A demissão por justa causa pode ocorrer em virtude de um fato excepcional grave, como por exemplo furto, agressão, ou ela pode ser motivada como consequência de uma série de comportamentos inadequados por parte do empregado no decorrer da validade do contrato de trabalho. 

Nesse caso, a empresa aplica diversas penalidades prévias ao empregado como advertências verbais e escritas, suspensão, até finalmente iniciar o processo de demissão por justa causa. Essa série de notificações prévias são fundamentais para que a empresa dê consistência à demissão por justa causa. 

É comum que o trabalhador busque na justiça contestar a maneira pelo qual se sucedeu seu processo demissional, visto o prejuízo financeiro a que está sujeito pelo processo de demissão por justa causa. Portanto, é fundamental que o empregador previna-se de um eventual revés na justiça, consolidando através de provas os motivos que o levaram a demitir o trabalhador por justa causa.

Já nas situações excepcionais, graves, que sustentam a demissão por justa causa de forma urgente, não é necessário a notificação prévia por parte da empresa. Porém, a fundamentação da decisão deve ser amparada em provas que justifiquem a decisão por parte do empregador, de recorrer a ruptura do contrato de trabalho pela demissão por justa causa.

Nos dois casos, uma série de protocolos deve ser seguido pelo empregador. O primeiro deles é a elaboração do termo de justa causa. Nesse termo, o empregador deve comprovar a ocorrência do ato lesivo que motivou o desligamento do trabalhador através dessa modalidade de demissão, indicando o motivo bem como a data de desligamento.

O empregador deve encaminhar o trabalhador demitido ao exame demissional, registrando a data de desligamento na Carteira de Trabalho e emitir as cinco vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para homologação do sindicato.

A demissão por justa causa fica registrado?

Todo ato demissional é registrado na Carteira de Trabalho, seja em demissões por justa causa ou sem justa causa. Porém, a única informação registrada na Carteira de Trabalho é a data do desligamento. Não é possível fazer qualquer outro tipo de anotação na carteira de trabalho, como por exemplo, a forma de demissão ou os detalhes do ocorrido. Portanto, as admissões e demissões ficam registradas na carteira de trabalho somente pela data de admissão e demissão respectivamente. 

O único registro de demissão por justa causa possível é o registro interno na base de dados da empresa,

Quais os direitos do empregado, no caso de demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é a forma de rescisão contratual mais grave pela qual um trabalhador pode ser desligado da empresa. Os prejuízos financeiros ao trabalhador são enormes. O trabalhador perde direito a maioria dos benefícios trabalhistas assegurados a ele nos casos de rescisão contratual como seguro-desemprego e aviso prévio.

O trabalhador demitido por justa causa terá direito a receber:

• O salário equivalente ao mês trabalhado;
• Férias vencidas (caso houver) para os trabalhadores com mais de 1 ano de carteira assinada. Para os trabalhadores com Carteira assinada a menos de 1 ano, o direito a férias proporcionais é extinto. Vale ressaltar que o adicional de férias ( 1/3 constitucional) é garantido aos trabalhadores demitidos por justa causa com mais de 1 ano de carteira assinada referente às férias vencidas;
• Os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) efetuados pela empresa durante a vigência do contrato de trabalho. O saque desse fundo não ocorre no momento da rescisão. O saldo fica retido até o trabalhador ser demitido sem justa causa no próximo emprego ou em outros casos que permitem o acesso ao FGTS como a compra de imóvel, casos de calamidade pública, doença grave, aposentadoria, entre outras modalidades de saque permitidas;
• Salários-Família;
• Saldo referente ao banco de horas e horas extras realizadas;
• Adicional noturno, de penalidade e periculosidade.

O que fazer após a demissão por justa causa?

Ao tomar a decisão de rescindir um contrato de trabalho por justa causa, o empregador deve tomar certos cuidados para não gerar problemas futuros.

Um dos cuidados básicos que o empregador deve tomar diz respeito a uma etapa anterior à própria dispensa: a consistência do motivo que o levou a adotar tal medida. 

A demissão por justa causa é um ato unilateral com graves consequências financeiras ao trabalhador. A possibilidade de revisão judicial é muito alta, por isso, o empregador deve ter plena certeza de que o ato cometido pelo trabalhador tem respaldo legal para a rescisão por justa causa, além do cuidado de juntar e preservar provas que respaldam a decisão do empregador para eventuais contestações jurídicas, como:

• Registro da data de desligamento em Carteira de Trabalho;
• Encaminhamento do trabalhador ao exame demissional;
• Disponibilizar o extrato do FGTS que comprove os depósitos realizados na conta vinculada ao trabalhador;
• Preenchimento do GFIP indicando a data de desligamento e o motivo da rescisão;
• Coleta de assinatura do colaborador no Termo de Justa Causa, documento que expressa os motivos da demissão por justa causa;
• Comparecer ao sindicato portando as 5 vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho para homologação.

Vale ressaltar que nesse tipo demissão, é fundamental que o empregador comunique o trabalhador demitido de forma clara a respeito dos motivos que o levaram a recorrer a essa forma de desligamento, seus direitos, sempre preservando a dignidade e o respeito ao trabalhador.

As consequências da demissão por justa causa

As consequências da demissão por justa causa refletem objetivamente apenas nos aspectos financeiros da rescisão. O trabalhador receberá somente os valores referentes ao direito adquirido na rescisão, como férias vencidas e salário mensal. Outras verbas rescisórias como férias proporcionais, FGTS, multa indenizatória e seguro-desemprego não estarão disponíveis ao trabalhador dispensado por justa causa.

Existe a possibilidade de reverter a demissão por justa causa?

O trabalhador que discordar dos motivos alegados pelo empregador no momento da dispensa por justa causa poderá recorrer da decisão na Justiça do Trabalho, mas para isso, deve se atentar a algumas questões relativas à demissão por justa causa.

Tipicidade de conduta 

Se os motivos alegados pelo empregado possuem previsão legal para a demissão por justa causa. Caso haja, é necessário que o empregador tenha provas suficientes que comprovem a conduta do trabalhador. 

Conduta do empregado

A demissão pode ser revertida pela Justiça se ela entender que a ação do trabalhador não teve a gravidade considerada pela empresa.

Adequação e proporcionalidade da conduta e penalização

São poucos os casos em que uma demissão por justa causa é proferida de forma urgente. Geralmente esses casos se configuram como assédio sexual, furto, agressão. Geralmente, o empregador adota uma série de sanções prévias como advertência e suspensão. A dispensa sem a aplicação de penalidades anteriores podem ocasionar a reversão da demissão por justa causa na justiça.

Imediatidade da aplicação da demissão

A demissão por justa causa deve ser efetivada logo após o descobrimento do fato, mediante comprovação. A demora na tomada de decisão pode ser interpretada na Justiça como perdão tácito do fato, deslegitimando a aplicação da dispensa com justa causa.

Culpa e dolo

Se a irregularidade cometida pelo funcionário foi intencional. Caso o trabalhador possa comprovar que não houve intenção na prática da infração, ele pode ter sua demissão com justa causa revertida.

Vale ressaltar que o trabalhador tem até 2 anos para recorrer na Justiça da decisão do empregador, a partir da data de encerramento do contrato de trabalho.

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